La Faute Grave

Un contrat de travail à durée indéterminée peut prendre fin, à tout moment, soit à l’initiative du salarié, par la démission de ce dernier, soit à l’initiative de l’employeur, par la mise en œuvre d’une procédure de licenciement. Le licenciement doit nécessairement être motivé, sous peine de se voir requalifié en licenciement abusif. Toutefois, Le motif du licenciement doit être à la fois réel, c'est-à-dire que les faits doivent être exacts et vérifiables, mais aussi sérieux : les faits doivent être suffisamment graves pour que le licenciement soit inévitable. En l’absence d’une définition juridique, La faute grave peut être définit comme une violation des règles instituées par le règlement intérieur dont la gravité rend impossible le maintien, sans dommage, des relations de travail. En effet, l’article 39 du nouveau code du travail Marocain dresse uniquement une liste indicative de ce qui peut constituer une faute grave. Le licenciement doit, sous peine d’être qualifié d’abusif par les juges du fonds, répondre à un formalisme strict encadré par des dispositions qui sont d’ordre public, et ce, quand bien même le motif serait valable. La procédure d’un licenciement pour faute grave :

1. Entretien préalable à la décision de licenciement

Le code du travail prévoit que le salarié doit être convoqué à un entretien afin d’être entendu par l’employeur, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical ou d’un autre employé de l’entreprise, qu’il choisit lui-même. Cet entretien doit se tenir dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de la faute reproché au salarié. Durant cet entretien, l’employeur rédige un procès-verbal qui doit être signé par les deux parties et dont une copie est remise au salarié. En cas de refus du salarié de signer le procès-verbal ou de le prendre, l’employeur doit obligatoirement fait recours à l’inspection du travail.

2.Notifier le licenciement

La décision de licenciement doit être notifiée au salarié en main propre contre reçu, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par l’entremise d’un huissier de justice, dans un délai de quarante-huit heures suivant la date à laquelle la décision de licenciement a été prise. Toutefois, la lettre de licenciement doit indiquer les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle le salarié a été entendu, le délai pendant lequel la décision peut être contestée devant le tribunal compétent.

3.Remise documents à l’inspection du travail

Une copie de la décision de licenciement doit être adressée à l’inspection du travail, et comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu, et être assortie d’une copie du procès-verbal de l’entretien avec le salarié. Nonobstant la gravité des faits reprochés au salarié, tout manquement à la procédure de licenciement telle que décrite ci-dessus a pour conséquence de considérer le licenciement comme abusif donnant ainsi droit au salarié à l’ensemble des indemnités de licenciement, détaillés comme suit :

1.Indemnités de licenciement

Basé sur le salaire moyen reçu au cours des 52 semaines précédant la fin du contrat multiplié par l'indemnité de chaque année ou fraction d'année travaillée.

Tranche d'années travaillées	Indemnités pour chaque année travaillée
Cinq premières années d'ancienneté	96 heures de salaire
Période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans	144 heures de salaire
Période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans	192 heures de salaire
Période d'ancienneté dépassant 15 ans	240 heures de salaire

2.Dommages et intérêts :

1.5 mois de salaire pour chaque année d'ancienneté, plafonnés à 36 mois de salaire

3.Préavis

4.Indemnisation des congés non consommés